Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập và các quyền lợi hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có căn cứ pháp luật, không bảo đảm thời hạn báo trước hoặc thực hiện không đúng trình tự, thủ tục theo quy định.
Đáng chú ý, có trường hợp người sử dụng lao động lấy lý do người lao động không hoàn thành công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tình hình kinh doanh khó khăn để chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp luật quy định.
Việc hiểu rõ các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ giúp người lao động nhận diện hành vi vi phạm và chủ động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Công ty Luật TNHH Hoàng Minh An chuyên tư vấn pháp lý và hỗ trợ giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động.
I. Cơ sở pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chủ yếu tại Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Trong đó, Điều 34 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; Điều 36 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; Điều 37 quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đặc biệt, Điều 39 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và Điều 41 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đây là những căn cứ quan trọng để xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động.
II. Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Theo đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có thể bị xác định là trái pháp luật nếu không có căn cứ chấm dứt theo quy định, không bảo đảm thời hạn báo trước hoặc thực hiện việc chấm dứt trong trường hợp pháp luật không cho phép.
Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt đều được xác định là đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Việc chấm dứt do hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc các trường hợp khác theo Điều 34 cần được phân biệt với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng quy định.
III. Những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp luật định.
Một số trường hợp phổ biến bao gồm:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục.
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc việc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định những trường hợp khác như người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Việc áp dụng các căn cứ này phải bảo đảm đúng điều kiện pháp luật quy định, không thể chỉ dựa vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động để chấm dứt hợp đồng.
IV. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định.
Cụ thể, không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền do bị ốm đau, tai nạn hoặc mắc bệnh nghề nghiệp, trừ trường hợp pháp luật có quy định ngoại lệ.
Ngoài ra, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Đặc biệt, pháp luật bảo vệ người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động không được tùy tiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
V. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động theo thời hạn luật định.
Cụ thể:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.
Trong trường hợp không bảo đảm thời hạn báo trước theo quy định, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
VI. Quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động được bảo vệ bằng những quyền lợi cụ thể.
Thứ nhất, quyền được nhận lại làm việc.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, nếu người lao động có nhu cầu tiếp tục làm việc và thuộc trường hợp áp dụng quy định này.
Thứ hai, quyền được thanh toán tiền lương và các khoản bảo hiểm.
Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Thứ ba, quyền được nhận các khoản bồi thường khác theo trường hợp cụ thể.
Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước thì phải trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản tiền theo quy định tại khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 nếu đáp ứng điều kiện luật định.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản phải thanh toán theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
VII. Chứng cứ cần thiết khi giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi phát sinh tranh chấp, việc thu thập và cung cấp chứng cứ có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định hành vi của người sử dụng lao động có đúng quy định pháp luật hay không.
Các tài liệu cần xem xét có thể bao gồm hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, thông báo chấm dứt hợp đồng, bảng lương, dữ liệu chấm công, hồ sơ đánh giá kết quả công việc và các văn bản trao đổi giữa người lao động với doanh nghiệp.
Ngoài ra, người lao động cần lưu giữ những tài liệu chứng minh việc doanh nghiệp không bảo đảm thời hạn báo trước, không có căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc chấm dứt hợp đồng trong thời gian pháp luật không cho phép.
Việc đánh giá chứng cứ cần được thực hiện khách quan, toàn diện, đối chiếu với nội dung hợp đồng lao động và các quy định pháp luật có liên quan để xác định chính xác quyền và nghĩa vụ của các bên.
VIII. Vai trò của luật sư trong giải quyết tranh chấp lao động
Luật sư có vai trò tư vấn pháp lý, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động ban hành.
Trên cơ sở tài liệu được cung cấp, luật sư có thể hỗ trợ khách hàng xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng, đánh giá nghĩa vụ báo trước, xác định các khoản tiền lương, bảo hiểm và bồi thường mà người lao động có quyền yêu cầu.
Bên cạnh đó, luật sư có thể hỗ trợ soạn thảo đơn yêu cầu, đơn khởi kiện, văn bản trình bày ý kiến, tham gia thương lượng, hòa giải và tranh tụng tại Tòa án theo quy định pháp luật.
Việc có luật sư đồng hành giúp người lao động nhận diện những vi phạm, xác định đúng yêu cầu pháp lý và có cơ sở bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp.
IX. Ý nghĩa của việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập mà còn tác động trực tiếp đến việc làm, quá trình tham gia bảo hiểm và các quyền lợi lâu dài của người lao động.
Do đó, khi nhận được thông báo hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mà có căn cứ cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm, người lao động cần chủ động kiểm tra căn cứ pháp lý, bảo quản tài liệu và tìm kiếm sự hỗ trợ phù hợp.
Việc giải quyết tranh chấp đúng quy định pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần bảo đảm tính minh bạch, công bằng và ổn định trong quan hệ lao động.
CÔNG TY LUẬT TNHH HOÀNG MINH AN
Minh soi pháp lý – An vững niềm tin
Hotline: 0969 299 557
Địa chỉ: 43/02 đường số 40, phường Thủ Đức, TP.HCM.
Liên hệ Công ty Luật Hoàng Minh An
"Hoang Minh An Law Firm - Minh soi pháp lý - An vững niềm tin"
- Điện thoại (Zalo): 0962 536 186 – 0969 299 557
- Facebook: Luật Hoàng Minh An
- Website: https://luattrangiahcm.com/
- Youtube: Luật Sư Giỏi Uy Tín
- Địa chỉ: 43/02 đường số 40, Phường Thủ Đức, Hồ Chí Minh.
